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黑龙江省统计检查监督条例(已废止)

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黑龙江省统计检查监督条例(已废止)

黑龙江省人大常委会


黑龙江省统计检查监督条例
黑龙江省人大常委会


(1991年10月30日黑龙江省第七届人民代表大会常务委员会第二十三次会议通过)

目 录

第一章 总 则
第二章 检查监督的内容
第三章 检查监督的分工
第四章 奖励与处罚
第五章 附 则

第一章 总 则
第一条 为保证《中华人民共和国统计法》和《中华人民共和国统计法实施细则》的贯彻实施,加强统计检查监督,保障统计资料的准确性和及时性,特制定本条例。
第二条 凡本省境内的国家机关、社会团体、企业事业组织、城乡个体工商户以及我省在省外、国外举办的企业事业组织的统计活动,均属本条例检查监督范围。
第三条 县以上人民政府统计部门是统计执法机关,依法独立行使统计检查监督职权。
企业事业主管部门和社会团体的统计机构在当地统计部门的指导下,负责对本系统统计活动实施检查监督。
企业事业组织的统计机构或统计人员,负责对本单位统计活动实施检查监督。
第四条 县级以上人民政府统计部门、企业事业主管部门和社会团体根据工作需要设立统计检查机构或统计检查员。统计检查员由省统计局委任并发给《统计检查证》。统计检查员在执行检查任务时应出示《统计检查证》。
被检查单位对统计检查员执行职务应予以支持,据实提供有关资料,介绍情况,不得拒绝、隐瞒和阻挠。
第五条 各级人民政府、企业事业主管部门和社会团体的负责人,要模范地遵守和执行本条例,支持统计机构、统计人员依法独立行使统计调查、统计报告、统计监督职权。

第二章 检查监督的内容
第六条 县级以上人民政府统计部门、企业事业主管部门和社会团体的统计机构,有权对下列统计工作实施检查监督:
(一)统计制度、统计标准、调查方案的贯彻实施;
(二)统计数据的准确性、及时性;
(三)统计资料的管理、公布、提供、使用;
(四)统计资料的保密;
(五)统计报表管理制度的贯彻执行;
(六)统计机构、统计人员依法独立行使职权的情况;
(七)统计基础工作建设;
(八)统计队伍的稳定和统计人员培训情况。
第七条 企业事业组织对本单位的上列工作,可自行检查监督。
第八条 下列行为属违反统计法规行为:
(一)虚报、瞒报、伪造、篡改统计资料的;
(二)拒报或者无正当理由连续三次(含第三次)以上迟报统计资料的;
(三)无计量检测器具、无原始记录、无统计台帐,造成统计资料发生严重差错的;
(四)因过失造成统计资料发生严重差错,经查询不按规定期限订正的;
(五)未经县以上人民政府统计部门批准滥发统计调查表的;
(六)未经县以上人民政府统计部门核定批准,擅自公布统计资料的;
(七)违反有关统计保密规定造成失密泄密的;
(八)对依法行使职权的统计人员或举报违反统计法规的人员进行打击报复的;
第九条 县级以上人民政府统计部门应建立举报制度,受理统计违法案件。
人民政府统计部门对受理的统计违法案件,经过调查取证,确认违法证据不足或违法情节轻微不予追究法律责任的,应向检举揭发人书面说明情况和理由。

第三章 检查监督的分工
第十条 对省属和在本省的国务院各部门直属企业事业组织的统计活动,按统计报表报送关系由所在地县级以上人民政府统计部门或会同其主管部门检查监督。
第十一条 对市属企业事业组织的统计活动,由市人民政府统计部门或会同其主管部门检查监督。
第十二条 对县、区和乡、镇(街道)所属企业事业组织的统计活动,由县、区人民政府统计部门或会同其主管部门检查监督。
第十三条 对其他企业事业组织和个体工商户的统计活动,由所在地县级以上人民政府统计部门检查监督。
第十四条 国家机关、社会团体的统计活动,由同级人民政府统计部门或会同有关部门检查监督。
第十五条 政府统计部门的统计活动由上一级政府统计部门检查监督。
第十六条 上级统计部门有权纠正下级统计部门处理不当的统计违法案件;有权直接调查处理本行政区有重大影响的统计违法行为。

第四章 奖励与处罚
第十七条 对模范执行统计法律、法规的单位和个人,由统计部门或其他有关部门、有关单位按照《中华人民共和国统计法实施细则》第三十条规定给予奖励。
第十八条 有本条例第八条所列行为情节轻微的,由县级以上人民政府统计部门责令其作出书面检查,或给予通报批评。
第十九条 有本条例第八条所列行为情节较重的,分别情况给予以下处罚:
(一)属于国家机关、社会团体、事业组织的,按照国家有关法律、法规给予单位负责人和承办人以行政处分。
(二)属于企业组织的,给予单位主管负责人和承办人以行政处分或处以五十元以上五百元以下罚款;对单位处以二百元以上五千元以下罚款。
(三)城乡个体工商户有本条例第八条(一)、(二)、(八)项行为情节严重的,经县以上人民政府批准,由工商行政管理部门给予暂停营业或吊销营业执照的处罚。
(四)有本条例第八条所列行为给国家、集体造成直接经济损失的,有关部门应及时予以补偿。
(五)因本条例第八条所列行为骗取的荣誉和奖励,应由授予机关予以撤销,并追回其奖品和奖金。
第二十条 对应按本条例处理的案件,各级人民政府统计部门应向有关部门、单位和个人发出《违反统计法规处理通知书》。有关部门、单位和个人接到通知书后,应按规定时限执行。有关部门、单位和个人未按规定时限执行的,执行处罚的统计部门可报请同级人民政府处理;统计部
门不报的,应追究统计部门负责人的责任。
案件结案后,执行处罚的统计部门应报当地人民政府和上级统计部门备案。
第二十一条 对单位和个人处以罚款的,由县级以上人民政府统计部门执行;给予行政处分的,由有关部门和单位按照统计部门提出的建议,依照干部管理权限处理。
第二十二条 被处以罚款的单位和个人,应按《违反统计法规处理通知书》的规定,到当地财政部门指定的银行缴纳罚款。逾期不缴的,每日加收罚款数额千分之三的滞纳金。
对企业的罚款从企业自有资金中支付;对个人的罚款由个人支付。
第二十三条 当事人对行政处罚不服的,可在接到处理通知书之日起十五日内,向作出处罚决定机关的上一级机关申请复议或向人民法院起诉。期满不申请复议或不起诉又不履行的,作出处罚决定的机关可申请人民法院强制执行。
第二十四条 政府统计部门的工作人员应严格执行本条例,秉公办事。对违反本条例的,视情节给予行政处罚,直至追究刑事责任。

第五章 附 则
第二十五条 本条例应用中的具体问题由黑龙江省统计局负责解释。
第二十六条 本条例自1992年1月1日起施行。



1991年10月30日

广东省事业单位公开招聘人员办法

广东省人民政府


广东省事业单位公开招聘人员办法

粤府令第139号


《广东省事业单位公开招聘人员办法》已经2009年8月14日广东省人民政府第十一届39次常务会议通过,现予公布,自2010年1月1日起施行。

  




                         省  长  

                        二○○九年九月一日

  

广东省事业单位公开招聘人员办法

  

第一章 总则

  第一条 为规范事业单位公开招聘人员工作,根据本省实际,制定本办法。

  第二条 事业单位公开招聘专业技术人员、管理人员和工勤人员,适用本办法。

  前款所称事业单位,是指本省各级人民政府直属事业单位和部门管理的事业单位,不包括参照公务员法管理的事业单位。

  第三条 事业单位补充人员,除下列情形外,应当实行公开招聘:

  (一)根据国家和省有关政策安置的人员;

  (二)按照干部人事管理权限由上级任免机关任命担任领导职务的人员;

  (三)公务员调动到事业单位工作的;

  (四)事业单位间经费来源相同的岗位之间和财政核拨经费的岗位向财政核补的岗位以及非经费自筹的岗位向经费自筹的岗位流动的人员;

  (五)引进科学院院士、工程院院士、省(部)级以上学科带头人、享受国务院特殊津贴专家、省(部)级有突出贡献中青年专家以及县级以上人民政府确认急需引进的其他高层次人才、短缺专业人才及其需要安置的配偶;

  (六)有关法律、法规和规章另有规定的。

  第四条 事业单位公开招聘人员,坚持德才兼备的用人标准,贯彻公开、平等、竞争、择优的原则。

  第五条 事业单位公开招聘人员,坚持政府宏观管理与事业单位自主用人相结合,统一规范、分类指导、分级管理。

  第六条 各级人民政府人力资源行政部门负责对本行政区域内事业单位公开招聘工作进行指导、监督和管理。

  各级人民政府有关行政部门和事业单位的主管部门按照各自的职责协同做好事业单位公开招聘工作。

  第二章 招聘方案

  第七条 事业单位或者其主管部门制定招聘方案,并报同级人民政府人力资源行政部门核准,同级人民政府人力资源行政部门应当在接到招聘方案后7个工作日内作出核准意见。

  招聘方案的主要内容应当包括:

  (一)用人单位情况简介;

  (二)招聘人数;

  (三)招聘岗位名称、岗位职责和资格条 件、岗位薪酬和相关待遇;

  (四)招聘范围;

  (五)报名时间、地点和方式;

  (六)考试时间和地点、考试方式和范围、面试人数的计算方法、最终成绩的计算方法、考试成绩的公布时间和方式;

  (七)体检和考核的要求;

  (八)聘用人员名单的公布方式、咨询电话、举报或者投诉电话;

  (九)需要说明的其他内容。

  第八条 招聘方案经同级人民政府人力资源行政部门核准后,应当在其门户网站上发布公告,事业单位或者其主管部门可以同时在其门户网站上发布公告。

  公告的发布时间距离报名开始的时间不得少于10个工作日。

  公告的内容应当与经核准的招聘方案的内容相一致。

  第九条 招聘方案公告后不得擅自更改。招聘方案需要更正的,应当由事业单位或者其主管部门提出更正内容和理由,报同级人民政府人力资源行政部门同意后发布更正公告,同时可以顺延报名、考试时间。

  第三章 报名与资格审查

  第十条 公开招聘的报名工作由事业单位或者其主管部门负责组织实施。

  第十一条 公开招聘可以采取网上报名或者现场报名的方式接受报名,报名时间不得少于3个工作日。

  第十二条 公开招聘采取网上报名方式的,应聘人员应当在网上填写《广东省事业单位公开招聘人员报名表》,打印笔试准考证或者面试通知。

  事业单位或者其主管部门应当在面试前对面试对象的资格条件进行审查。

  第十三条 公开招聘采取现场报名方式的,事业单位或者其主管部门在接受报名时,应当对应聘人员的资格条件进行审查,查验核实有关证书、证明。对符合资格条件的应聘人员,发给笔试准考证或者面试通知。

  第十四条 应聘人员必须具备下列资格条件:

  (一)遵守中华人民共和国宪法和法律;

  (二)具备良好的品行和职业道德;

  (三)具备岗位所需的专业或者技能条件;

  (四)适应岗位要求的身体条件;

  (五)岗位所需的其他条件。

  尚未解除纪律处分或者正在接受纪律审查的人员,以及刑事处罚期限未满或者涉嫌违法犯罪正在接受调查的人员,不得应聘。

  第四章 考试、体检及考核

  第十五条 事业单位公开招聘人员的考试采取笔试加面试的方式进行,岗位特殊需要的,经政府人力资源行政部门批准,允许采取面试的方式进行,面试可以设计实际操作测试或者测评等环节。

  考试的内容应当包括招聘岗位所需的专业知识、业务能力和工作技能。考试的试题由事业单位或者其主管部门委托县级以上人民政府人力资源行政部门统一命制。

  第十六条 县级以上人民政府直属事业单位和部门管理的事业单位公开招聘人员的考试工作,由事业单位或者其主管部门组织实施,也可以委托当地人事考试机构组织实施。

  第十七条 考试组织单位应当在笔试结束后10个工作日内将考生的笔试成绩在同级人民政府人力资源行政部门的门户网站上公布,也可以同时在事业单位或者其主管部门的门户网站上公布。

  第十八条 考生对自己的笔试分数有疑问的,可以在分数公布之日起3个工作日内,在省人民政府人力资源行政部门的门户网站上下载并填写《考生查分登记表》,送考试组织单位申请查分。每个考生只能申请查分一次。

  分数核查的范围限于:

  (一)主观题卷面有无漏评,分数的计算、合分、登分是否有误的;

  (二)客观题答题卡作答而无考试成绩的;

  (三)有违纪、违规、异常记录的。

  考试组织单位应当在收到查分申请之日起3个工作日内向申请人作出书面答复。经核查需要更改分数的,考试组织单位应当在3个工作日内更改网上公布的分数,并通知因更改分数受到影响的考生。

  第十九条 考试组织单位应当根据招聘方案规定的面试人数计算方法和考生的笔试成绩从高分到低分确定面试人选进行面试,面试人选出现空缺的,按照笔试成绩从高分到低分依次递补其他考生。

  考试组织单位应当在笔试结束后20个工作日内将参加面试人员名单在同级人民政府人力资源行政部门的门户网站上公布,也可以同时在事业单位或者其主管部门的门户网站上公布。

  第二十条 考试组织单位应当成立面试评委小组,评委人数应为奇数,且不得少于5人。

  第二十一条 考生应当在面试前30分钟抽签确定面试顺序。

  考生不在规定时间内到达面试候考室的,视为放弃面试。

  面试使用统一试题的,面试期间应当对考生实行封闭式管理。

  第二十二条 面试评委小组应当在考生面试完毕后当场评分、统分,并向考生宣布面试成绩。

  第二十三条 事业单位或者其主管部门应当根据招聘方案规定的拟聘人数和考生的考试成绩从高分到低分确定等额的体检人选进行体检。

  体检办法由省人民政府人力资源行政部门和卫生行政部门另行制定。

  第二十四条 事业单位或者其主管部门应当根据招聘方案规定的体检要求和考生的体检结果确定考核人选进行考核。

  考核办法由省人民政府人力资源行政部门另行制定。

  第五章 公示与聘用

  第二十五条 事业单位或者其主管部门应当根据招聘方案规定的考核要求和考生的考核结果确定拟聘人选,并将拟聘人员名单在同级人民政府人力资源行政部门的门户网站上公示,也可以同时在事业单位或者其主管部门的门户网站上公示,且公示时间不得少于7个工作日。

  公示期间,对拟聘人员名单有异议的,可以向考试组织单位提出,考试组织单位应当及时组织处理。

  第二十六条 事业单位或者其主管部门应当公布聘用人员名单,并按照有关规定办理相关手续,签订聘用合同或者劳动合同。

  事业单位与受聘人员签订合同约定试用期的,按照国家的有关规定执行。

  第二十七条 因下列情形导致拟聘岗位出现空缺的,事业单位或者其主管部门可以按照考生的考试成绩从高分到低分依次递补其他考生,并向同级人民政府人力资源行政部门报批时说明以下情况:

  (一)应聘人员体检或者考核不符合要求的;

  (二)拟聘人选公示的结果影响聘用的;

  (三)拟聘人选放弃聘用的;

  (四)未在规定的报到时间内报到的;

  (五)导致拟聘岗位空缺的其他情形。

  第六章 监督

  第二十八条 应聘人员与事业单位负责人员有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲关系或者近姻亲关系的,不得应聘该单位负责人员的秘书或者人事、财务、审计、纪检岗位以及有直接上下级领导关系的岗位。

  从事公开招聘工作的负责人员及其工作人员与应聘人员有上述亲属关系的,或者有其他情形可能影响招聘公正性的,应当实行回避。

  第二十九条 各级人民政府人力资源行政部门应当履行监管职责,对公开招聘过程中违反本办法的行为予以制止和纠正,保证招聘工作公开、公平、公正进行。

  第三十条 任何单位和个人有权向各级人民政府人力资源行政部门和有关部门举报或者投诉违反本办法的行为。

  各级人民政府人力资源行政部门和有关部门应当在接到举报或者投诉后10个工作日内决定是否受理,并告知举报人或者投诉人。

  各级人民政府人力资源行政部门和有关部门对决定受理的举报或者投诉,应当组织调查,并将处理结果告知举报人或者投诉人,同时向社会公开。

  第七章 法律责任

  第三十一条 应聘人员在公开招聘过程中有下列行为之一的,取消考试资格或者聘用资格;构成犯罪的,依法追究刑事责任:

  (一)伪造、涂改证件、证明,或者以其他不正当手段获取应聘资格的;

  (二)应聘人员在考试、体检或者考核过程中作弊的;

  (三)违反第二十八条第一款规定的。

  第三十二条 从事招聘工作的直接负责的主管人员和其他直接责任人员在公开招聘中有下列行为之一的,由其所在单位或者主管部门给予处分并调整工作岗位;构成犯罪的,依法追究刑事责任:

  (一)因工作失误导致向社会公布的招聘方案出现重大错误影响公开招聘顺利进行的;

  (二)指使、纵容他人作弊,或者参与作弊的;

  (三)故意或者过失泄露考试题目的;

  (四)违反本办法规定的其他行为。

  第三十三条 事业单位或者其主管部门违反本办法不进行公开招聘,擅自聘用人员的,取消聘用人员的聘用资格,并对相关责任人给予处分。

  第三十四条 各级人民政府人力资源行政部门和有关部门的人员违反本办法的有关规定,影响招聘工作公开、公正、公平进行的,给予通报批评或者处分;构成犯罪的,依法追究刑事责任。

  第八章 附则

  第三十五条 中央和国家机关驻粤事业单位招聘人员,参照本办法执行;其主管部门对公开招聘另有规定的,可以从其规定。

  第三十六条 本办法中的《广东省事业单位公开招聘人员报名表》、《考生查分登记表》、笔试准考证和面试通知的表格式样由省人民政府人力资源行政部门制定。表格式样可以在省人民政府人力资源行政部门的门户网站上免费下载使用。

  第三十七条 本办法自2010年1月1日起施行。






论我国上市公司高级管理人员报酬信息披露制度的完善

谷米娜


摘要:上市公司高级管理人员的报酬信息披露是信息披露制度的重要内容,有利于上市公司的长远发展,能增强证券市场和高级管理人才市场的竞争性和公平性,从而促进社会资源的优化配置。我国上市公司高管人员报酬总体水平偏低、股权激励力度不足,因而对高管人员报酬信息的充分披露未予以足够的重视,美国1992年高管人员报酬披露规则对完善我国上市公司高管人员报酬信息披露制度的完善有重要意义。
关键词: 信息披露 报酬汇总表 薪酬委员会

信息披露制度是证券市场的核心制度之一,“阳光是最有效的消毒剂”,真实、准确、完整的信息披露能够有效防止证券市场的欺诈、不公平现象,也是上市公司与投资者、市场监管者的主要交流渠道。上市公司高管人员的报酬信息披露是整体信息披露的重要内容,报酬信息的充分披露有利于增强证券市场和高级管理人才市场的竞争性和公平性,从而促进资源的优化配置。随着经济的快速发展、股价飞速上升以及股票期权计划等长期激励机制的引入,公司高管人员的报酬水平急剧增长,虽然在美国安然、世通公司引发的公司信用危机中,股权激励受到置疑,但以股票期权为主的股权激励制度仍是迄今为止解决公司委托代理问题最好的制度创新之一。因此,强化管制和监督,强化市场力量在高管人员报酬问题中的作用非常重要,美国新近出台了如《萨班斯-奥克斯利法案》等一系列加强监管的举措,但美国证券监督管理委员会于1992年10月15日颁布的高管人员报酬披露规则,要求用报酬汇总表等图表方式简明、详尽的说明对公司高管人员的报酬安排,对我国报酬信息披露制度的完善仍具有一定借鉴意义。
一、高管人员报酬披露的意义
首先,高管人员报酬信息的充分披露有利于公司的长远发展。现代企业制度的发展,所有权与经营权逐渐分离,巨型公众公司的股权高度分散,单个股东缺乏公司经营的兴趣、知识及经验,而且竞争激烈、复杂多变的市场要求公司的经营者必须迅速灵活反应,为提高公司的经营效率,董事会享有广泛的独立处理公司事务的权利,以保证现代商事交易的快速和确定。由于所有者与经营者的利益冲突,高级管理人员可能因为缺乏足够的动力而产生“偷懒”(shirk)现象,也可能因缺乏有效的监督制约机制而滥用职权,因此,为充分发挥高管人员的能动性,公司必需设计具有激励性、竞争性的报酬计划,同时应引起高度重视的问题是,高管人员可能利用信息的不对称,操作报酬计划的安排侵吞公司利益,加强报酬信息的充分披露则会防止高管人员的不当行为,激励高级管理人员以努力提升公司业绩为目标,为公司的最大利益和长远发展服务。
其次,高管人员报酬信息的充分披露有助于股东实施监督。虽然公司法和股东大会已经授予董事会广泛的权利,但股东仍可以通过年度选举等手段对公司高级管理人员实现最终的控制。作为公司的所有者,股东应该是对不合理的高级管理人员报酬进行监督的最佳人选,而股东监督作用的发挥则取决于其所能知悉的信息数量的多少。要求对公司高管人员报酬信息进行详细披露,保证公司内各种激励方案的透明,一方面,可以使公司实际或潜在的被激励对象充分了解报酬计划,促进公司高层的合作和竞争,使报酬计划的激励作用得以发挥。更为重要的是,市场信息充足有助于公司的股东实施监督,使股东能以较低的成本获取更多的公司高级管理人员报酬的信息,继而能够将公司的高管报酬与本公司的业绩及其他公司报酬水平作比较,从而增强股东监督高管报酬计划的积极性和实际监督的能力。
最后,高管人员报酬信息的充分披露有利于经理人市场的发展。完善的经理人市场体现市场经济的双向选择原则,公司通常根据自身利益和市场原则选择经理人,经理人则根据自身特点和市场原则选择公司。让市场决定经理人的价值能够对代理成本起到抑制作用,增加对公司高管的竞争压力,而且也可以激励高管充分发挥自主积极性以提高自己的专业技能和管理才能,以提升自己的声誉和价值。高管人员报酬信息的充分有体系的披露则有助于形成统一、可比的信息来对经理人进行评价,企业可以根据市场水平确定公司高管人员的报酬水平,或者选择性价比更高的高管人员,而如果高管报酬过高又会引起市场上公司控制权的争夺,因此完善报酬信息披露制度对经理人市场的发展具有重要意义。
二、美国1992年高管人员报酬披露规则
1992年10月15日,SEC颁布了新的高管人员报酬披露规则1,该规则基本采纳了6月提交的规则提案2建议的方法,通过要求公司披露一系列特定年度高管人员的报酬事项的图表,取代旧规则下的叙述性说明(narrative description),从而使高管人员报酬相关信息更加简明、扼要并易于理解。SEC认为新规则的目的为“加强市场力量在高管人员报酬方面发挥的作用,向股东提供更易于理解并与代理投票和投资决策更为相关的信息,使股东有更多的机会对报酬决定表达他们的观点3”。新规则适用于代理陈述(Proxy Statement)、定期报告、1934年证券交易法下的备案、1933年证券法下的注册陈述(Registration Statement)。
(一) 1992年报酬披露规则的背景
原有的报酬披露要求规则是八十年代制定的,经过约十年的发展,到1992年许多相关因素已经发生了重大的变化,主要表现在以下三方面:
1.长期激励性报酬的广泛利用
传统的年薪加奖金式的报酬往往只与公司当前或以往的业绩挂钩,容易造成经营者的短期行为,为了激励经营者为公司和股东的长远利益服务,各种激励性的报酬计划应运而生。据调查,在1991年被调查的50家公司中,高管人员的基本工资构成总报酬计划的33%,长期激励报酬占到了36%。而在1985年,基本工资占总报酬计划的52%,长期激励报酬仅占8%。股票期权是长期激励报酬计划的主要形式。长期激励性报酬的广泛利用使得符合原规则的披露已经不能反映公司主要的报酬信息,因为在原披露规则下,高管人员的报酬计算是不包括长期激励性报酬的,而公司可能支付给某一高管人员比其他人少的多的年薪和奖金,而授予其很大一部分长期激励,这样,该高管可能实际得到的报酬是公司最高的,而其报酬却不是必须披露的,因而披露的信息不能反映公司的实际报酬状况,可能会影响股东或潜在投资者的投资判断。
2.股东参与公司治理的积极性的增加
由于机构投资者所持有的股份比例越来越多,股东尤其是机构投资者在公司治理实践中越来越活跃,对股东之间的交流以及公司的信息披露要求也不断提高。“机构投资者”通常包括养老金、共同基金、保险公司、银行管理的信托、基金会和捐赠基金。1955年美国机构投资者持有的股份在公司总股本中占23%,到1981年该百分比上升至38%,到1990年增加至53%4。机构投资者实力雄厚,持有的公司股份较多,有积极参与公司治理的愿望和能力,因此,股东决议数量急剧增加,从1986年到1990年,关于高管人员报酬和津贴的股东决议从35个增加至110个5。1992年年度会议中,平6均约20.7%的参加投票的股份支持关于高管人员报酬的股东决议。
3.公众对高管人员过高报酬的日益关注
在1992年新披露规则颁布前的公众评论期间,SEC收到了约1200封抱怨高管人员报酬过高的信件。同时,《财富》、《商业周刊》、《华尔街日报》等传媒也发表了许多对以股东、雇员和一般公众的利益为代价而给予高管人员远远超出其业绩的报酬的批评7。根据《福布斯》杂志1991年对800家大公司的报酬调查,首席执行官的平均年度总报酬为180万美元,报酬最高的前100名CEO的平均年度总报酬为450万美元8。《商业周刊》1991年对美国363家大型公司的前两名获得最高报酬的高管人员的年度总报酬进行了调查,726名高管人员中有394人报酬超过了100万美元,被调查的726名高管人员的平均年度总报酬为250万美元9。公众产生不满情绪的另外的重要原因是,高管人员与普通职工的报酬的巨大差异,1980年,《商业周刊》中公布CEO的报酬约是普通职工的42倍,而到1991年,差异已经上升至104倍10。而且,正如SEC主席Richard Breeden所说“当今的报酬信息披露是令人费解的、但尊重法律的陈述”,公众普遍抱怨公司披露的报酬信息难以理解。
(二) 1992年报酬披露规则的内容
1992年报酬披露规则的一个显著特点就是要求将信息用图表的方法简明扼要的说明。规则最终要求披露的信息图表有七个,主要有披露公司过去三年CEO及除CEO外的前四位获得最高报酬高管人员的报酬汇总表;详细披露上述高管人员的股票期权和股票增值权的图表;公司业绩表及薪酬委员会报告。
1、 报酬汇总表(Summary Compensation Table)
报酬汇总表是1992年报酬披露规则体系中最重要的图表,该表简明综述公司过去三年所有CEO及除CEO外的前四位获得最高报酬高管人员的报酬情况。主要内容有:(1)工资和奖金(Salary and Bonus);高管人员的年度基本工资和奖金的现金价值必须在报酬汇总表中专门披露,而不论其是否是以现金形式发放的。(2)其他年度报酬(Other Annual Compensation);主要包括额外补贴、税收补贴、限制性股票期权、SAR或推迟报酬计划的优惠、长期激励计划的优惠收入、股票市场价值与高管支付价值的差额等。额外补贴的数额超过5万美元或者超过其工资和奖金总额的10%时必须在汇总表中予以披露,其中数额占25%以上的具体补贴类型还要求详细披露其性质和价值。此外,规则要求披露限制性股票计划、股票期权、SAR或推迟报酬计划的超出市场价值或者优惠价值,即要求披露超出市场利率的部分或优惠的股息部分来防止公司将报酬掩饰为非报酬利润或股息。如果利润率超过设定时有效的联邦长期利润率的120%的话,该利润率将被认为是超出市场利润率的。如果高管人员得到的股息大大超出公司普通股票的股息则为优惠的。(3)限制性股票奖励(Restricted Stock Awards);限制性股票奖励是一种公司无代价地或以票面价值、名义价值发行股票给高管人员,与高管人员的将来业绩相联系的报酬方式。在特定期间内,这些股票一般受到可被公司收回及不可转让的限制,然而高管人员的地位已非常近似一般股票所有者,享有分配股息及与所有权相关的投票权等权利。因此,鉴于此类受限股票的极小的被收回的风险以及与之相应的极大的增值可能,SEC要求指定限制性股票计划下奖励给高管人员的受限股票的市场价值必须在报酬汇总表中予以披露。(4)股票期权或股票增值权(Option/SAR Grants);股票期权是发行公司授予其高管人员以特定价格买入一定数量公司股票的权利。SAR是基本的股票期权的变种,权利人可以获得该权利被授予时股票的市场价格与权利行使时股票价格之间的价差,通常以现金形式支付,不要求公司扩充资本发行实际股票。权利人并没有接受股票或分红的权利,也没有被要求按照SAR启动时的价格支付相应的金额。报酬汇总表仅要求披露股票期权和SAR计划所授予的股票数量,其他价值评估等信息在下面单独的股票期权/股票增值权信息表中披露。(5)长期激励计划(LTIP Payouts);长期激励计划是以公司的财务指标、股票价格等为参照的旨在为高管人员提供长期业绩激励的区别与股票期权、限制性股票计划和SAR计划的一种激励方式。报酬汇总表中必须披露适当年度长期激励计划下已行使或已到期但由选任推迟的权利的现金价值。(6)其他报酬。报酬汇总表中的其他报酬是一个“兜底”栏,所有未包括在其他栏中的应披露的报酬信息都属于该栏内容,比如在辞职、辞退或控制权变动时的报酬安排(金降落伞计划)。
2、 股票期权、股票增值权表(Option/SAR Tables)
1992年报酬披露规则主要有三个图表对股票期权和股票增值权的信息予以披露,即授予个人的股票期权和股票增值权及其相关评估信息表、总体行权和年度持有价值信息表以及股票期权和股票增值权的重新定价表。规则要求按被授权的高管人员的姓名披露授予的股票期权和SAR的数量、每股行权价或底价以及有效期等信息。重新定价的股票期权或SAR须重新报告,发行公司降低股票期权或SAR的行权价格则构成重新定价。业绩评估标准以及其他关于股票期权或SAR的重要条件也必须予以披露。此外,规则还要求披露每一股票期权或SAR的可能实现价值或当前价值,公司根据自己的选择决定采取何种形式的披露。
SEC允许公司采取授权日的当前价值代替可能实现价值进行披露,这种当前价值信息可以通过统一的期权定价方法获得,期权定价模型根据公司具体参数决定期权的当前价值,因此,股东可以得到更有意义的期权激励质量的信息。采取这种方式,公司必须注明采用的具体的股价方法。但是,公司如果采取授权日当前价值而不通过假定评估利率计算将来可能实现价值的话,因为将来可能的价值一般总是超过当前价值的,则导致披露给股东的实际值比较低。而如果采取可能实现价值的方法,则在其他公司都披露当前价值的话,这些公司的报酬就显得比同行业、水平的公司要高,容易引起股东认为高管报酬过高的误解。因此,这两种方法都不是完全精确的,都有其各自的优点和缺点,很难建议那一种应该被强制适用,因而SEC允许公司选择自己偏好的方法,但同时引起的问题是,采取不同的方法降低了公司之间的可比较性,股东可能在对不同公司做比时因不同的价值评估方法产生误解。
3、 公司业绩表(Performance Graph)
1992年报酬披露规则要求公司提交关于公司累积股东总收益与证券市场业绩指标的图表。业绩表被用来补充说明薪酬委员会关于高管人员报酬和公司业绩关系的报告,以帮助股东更好的了解公司业绩及公司报酬政策如何与业绩相关等重要信息。标准普尔500指数(S&P 500)是证券市场业绩指标的一种,该指数是根据美国上市股票前500家涵盖30多个不同领域的大公司所编列的,其市场总值占纽约证券交易所交易总额的80%左右,其是退休基金经理人及法人评估投资组合的基石。S&P 500编入的公司必须以该指数为基准,未被S&P 500包含的公司可以采用其他公布的市场指标,如在相同的证券交易所上市、或同在NASDAQ交易、或有相近的股本总额的公司,但所采纳的指标必须是非由公司的或与公司有密切联系的一方提供的且为股东所接受的。一些公司的同等公司是私人公司或大型公开公司的子公司或分支机构,因而他们认为提供同等公司的比较来说明其报酬政策或者对股东收益进行比较是不可能的,为了这些公司的利益,新规则允许公司采取与相似股本总额的公司进行比较的披露。
但是,也有学者对业绩表提出批评,指出SEC的要求可能造成公司业绩应该成为高管报酬的唯一决定因素的暗示。如下文所述,规则要求公司薪酬委员会提交报告详细分析公司业绩和高管报酬的关系,而业绩表仅仅对基于公司外部的证券市场业绩指标的公司股东收益做出比较,因而如果股东认为高管人员报酬过高,他们应更加关注薪酬委员会报告而不是业绩表,SEC的要求则有可能误导股东偏离委员会报告。而且公司业绩并非仅由股东总收益衡量,还存在许多其他的影响因素如所有者权益收益率(Return on Equity)、资产收益率(Return on Assets)、每股收益增值(Growth in Earnings Per Share)等。批评者认为这样会鼓励管理层更加关注短期目标,不利于公司的长期发展和股东利益的增值。而且,宏观经济因素、行业状况等非由公司原因引起的股票价格短期浮动也可能对股东造成误解。
4、 薪酬委员会报告(Board Compensation Committee Report)
1992年报酬披露规则要求薪酬委员会对公司决定高管人员报酬的政策以及报酬与公司业绩的关系做出报告。薪酬委员会必须报告公司上一年度支付给CEO的报酬信息,包括决定CEO报酬的评价因素和标准,此外,还须对上一年度CEO报酬与公司业绩的关系做出详细说明。如果公司董事会对薪酬委员会所做出的决定或建议有任何重大修正或否决,则该信息及其原因都必须予以披露。
SEC认为薪酬委员会政策的披露将会加强股东评价董事在多大程度上代表他们的利益的能力,通过加深股东对报酬决定依据的理解,SEC希望股东能够在充分了解信息的基础上对董事选举或高管人员和董事的报酬计划进行投票表决,因而,薪酬委员会报告也将会加强董事对股东的责任感。但是,每个委员会成员在考虑报酬决议时注重的因素是千差万别的,薪酬委员会报告描绘的报酬决议理由则可能对股东造成误导11。但如果要求薪酬委员会成员支持委员会决议的个人理由或动机均须予以披露,则可能影响会上成员自由地、完全地交流意见。规则提案中曾要求薪酬委员会成员在报告上签名,但最终通过地披露规则仅仅要求委员会成员的名单打印在报告上即可,除了实际操作上的困难外,主要是考虑到如果签名将增加董事的个人责任,那么董事可能就不愿加入薪酬委员会或在报酬事务积极的行为,薪酬委员会成员则将会更多的咨询外部薪酬顾问来避免因披露瑕疵引发的个人责任。虽然外部顾问有保持客观的优势,但如果这些顾问行使的职能大部分是本应由薪酬委员会来履行的,则会使股东的成本大大增加。为了缓解董事对个人责任的担忧,SEC进一步表明了其对委员会报告的态度,“如果股东对委员会报告所表述的报酬决定不满意,适当的措施应当是进行投票而不是诉诸法院12”。
三、我国高管人员报酬披露要求及完善
(一)我国高管人员报酬的披露要求
1997年财政部发布的《企业会计准则——关联方关系及其交易的披露》中将关键管理人员作为关联方,将其报酬作为一种主要的关联方交易要求披露,其中将关键管理人员界定为有权力并负责进行计划、指挥和控制企业活动的人员,是我国最先提出的对报酬信息的披露要求。1999年开始施行的《证券法》中第六十一条规定了股票或者公司债券上市交易的公司披露的年度报告应包含董事、监事、经理及有关高级管理人员简介及其持股情况。
中国证券监督管理委员会(CSRC)2001年修订了《公开发行证券的公司信息披露内容与格式准则第2号》(简称《年报准则》),在第二十六条规定了公司应披露董事、监事和高级管理人员的情况,包括:(一)基本情况;现任董事、监事、高级管理人员的姓名、性别、年龄、任期起止日期、年初和年末持股数量、年度内股份增减变动量及增减变动的原因。如为独立董事,需单独注明。董事、监事如在股东单位任职,应说明职务及任职期间。(二)年度报酬情况;董事、监事和高级管理人员报酬的决策程序、报酬确定依据。现任董事、监事和高级管理人员的年度报酬总额(包括基本工资、各项奖金、福利、补贴、住房津贴及其他津贴等),金额最高的前三名董事的报酬总额、金额最高的前三名高级管理人员的报酬总额。独立董事的津贴及其他待遇应分别单独披露。公司应按自己的实际情况划分年度报酬数额区间,披露董事、监事、高级管理人员在每个报酬区间的人数。公司应列明不在公司领取报酬、津贴的董事、监事的姓名,并注明其是否在股东单位或其他关联单位领取报酬、津贴。我认为《年报准则》是迄今我国对高管人员报酬信息的披露要求最为详尽的规定,具有重要的意义。
由此,我国高管人员报酬信息披露要求在不断加强,但现实中,监管者和股东均未对报酬信息予以足够的重视,报酬信息披露的作用没有得到充分的发挥。
(二)我国对高管人员报酬披露未予以足够重视的原因
我国上市公司高管人员报酬总体水平偏低,报酬结构不合理、形式不具有灵活性、股权激励力度不足,因此,报酬问题并未象美国那样突出的表现出来,才导致对报酬信息的忽视。
1、报酬总体水平偏低
在《中国企业家价值报告》(2002年度)中,通过1116家上市公司的高管人员的最高年薪的统计分析得出,全国上市公司高管的年薪平均值处于12-13万元的水平,报酬总体水平偏低,具体表现如下表所示的中国上市公司高管最高年薪排行前10名和后10名的年薪数额。而如前文所述美国《财富》、《商业周刊》、《华尔街日报》所调查发布的公司高管人员的报酬水平,考虑到不同社会的生活消费水平也是远远高于中国的。上海荣正投资咨询有限公司与上海证券报在2001年4月所做的调查显示,接受调查的上市公司中,59%认为现行的薪酬制度不足以吸引和激励人才,认为公司的薪酬结构和薪酬水平能够吸引和激励人才的仅6%。13
中国上市公司高管最高年薪排行(有效样本:1116家)
前10名
后10名
排名
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